Может ли заместитель директора подписывать приказы

Экспертный ответ

Уважаемые коллеги! На данный вопрос пока нет экспертного ответа.

Вы работаете специалистом по охране труда? Или хорошо разбираетесь в вопросах по охране труда?

Тогда Вы можете стать экспертом на данном проекте. Отвечайте на вопросы и Вы не только смоежете помочь коллегам, но и получить вознаграждение за каждый квалифицированный ответ.

Вознаграждение выплачивается каждый четверг, минимальная выплата 300 рублей. Дать экспертный ответ

Комментарии к вопросу: 11

Уважаемые коллеги, если нет экспертного ответа, Вы так же сможете найти ответ на вопрос в комментариях

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Возможно ли и каким документом оформить право директора по персоналу подписывать, например, приказы на отпуска вместо генерального менеджера? И в принципе, подписание каких документов по личному составу можно подписывать директору по персоналу?

Ответ

Трудовое законодательство не определяет конкретную процедуру передачи полномочий по подписанию кадровых документов другому сотруднику. Процедура передачи полномочий может быть прописана в Уставе организации. При наличии такого описания следует действовать четко в соответствии с Уставом.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются в том числе уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Если же в Уставе конкретный порядок отсутствует, то возможны следующие варианты:

1) на основании приказа;

2) на основании доверенности (выданной руководителем организации). Обратите внимание, что в настоящее время доверенность можно выдать на любой срок (максимального срока 3 года более нет), но если срок не указан в доверенности, то по умолчанию считается, что такая доверенность выдана на 1 год (ст. 186 ГК РФ). Об этом см. п. 1 Подборки

Такая доверенность не требует нотариального удостоверения.

3) на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица.

Таким образом, право подписи кадровых документов может быть возложено на директора по персоналу одним из этих способов.

На наш взгляд, из перечисленных выше способов передачи полномочий руководителя организации, наиболее правомерным является передача полномочий на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица, в чьей компетенции находится избрание единоличного исполнительного органа общества, и доверенность на исполнение тех или иных обязанностей. Одного приказа в ряде случаев может быть не достаточно, если порядок передачи полномочий не регламентирован в Уставе.

Так, Определением Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010 работник был восстановлен на работе в связи с тем, что наряду с другими нарушениями порядка его увольнения приказы в отношении данного работника были подписаны в нарушение устава не уполномоченным на это лицом (см. в конце ответа).

Перечень документов по личному составу, право подписания которых можно делегировать другому сотруднику, на законодательном уровне не определен. Фактически руководитель организации может делегировать право подписания любых кадровых документов другому сотруднику. При этом конкретный перечень таких документов должен быть определен в документе, на основании которого руководитель предает право подписи кадровых документов.

Дополнительно см.: Как оформить временное исполнение обязанностей генерального директора другим сотрудником см.: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51187/

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить доверенность на временное предоставление сотрудником полномочий руководителя организации

Если устав организации не предусматривает разделения полномочий руководителя организации на нескольких сотрудников и возможности передачи полномочий в отсутствие генерального директора, то необходимо оформить доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения организации (в частности, отношения с контрагентами). В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия.

Доверенность от имени организации должен подписать ее руководитель (или иное лицо, уполномоченное на это в соответствии с законом и учредительными документами) (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ). Причем на доверенности, выданной от имени организации, не обязательно проставлять печать (в т. ч. при выдаче доверенности сотруднику, временно замещающему генерального директора).

Доверенность можно выдать на любой срок. Если срок в доверенности не указан, то она будет действовать в течение одного года с момента ее выдачи. Такие правила установлены в пункте 1 статьи 186 Гражданского кодекса РФ.

Доверитель может в любое время отменить доверенность. А сотрудник, которому она выдана, вправе в любое время от нее отказаться. Исключением является случай, когда выдана безотзывная доверенность (п. 2 ст. 188 ГК РФ). Такую доверенность можно отменить только в тех случаях, которые прямо указаны в самом документе (ст. 188.1 ГК РФ). Полный перечень случаев, когда доверенность прекращает действовать, приведен в статье 188 Гражданского кодекса РФ.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

от 4 февраля 2010 г. N 33-438/2010

Судья Лобанев Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего Пономаревой Т.А.,

судей Алексеевой Е.Д., Алексеева А.Н.,

при секретаре Г.,

с участием прокурора Алферьевой М.В.

рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе ООО "Галактика" на решение Гатчинского городского суда Ленинградской области от 10 декабря 2009 года, которым удовлетворены частично исковые требования К. к ООО "Галактика" о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Читать дальше:  Как отключить стояк отопления для замены батареи

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Алексеевой Е.Д., объяснения представителя ООО "Галактика" по доверенности Д., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя К. адвоката Ивановой И.В., заключение помощника прокурора Алферьевой М.В., полагавшей решение суда оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

К. обратился в суд с иском к ООО "Галактика" о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными, восстановлении на работе в должности водителя штабелера склада готовой продукции, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 60 000 рублей.

Свои требования обосновал тем, что с 4 августа 2008 года он работал в ООО "Галактика" в отделе логистики водителем электроштабелера. Приказами N 51/1 от 3 декабря 2008 года, N 23 от 18 февраля 2009 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение техники безопасности. Полагает, что вынесенные приказы незаконны, поскольку с инструкцией по технике безопасности его никто не знакомил. Приказом N 148/3 от 7 мая 2009 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в холодильной камере, что, по мнению истца также незаконно, поскольку данный вид работ не входит в круг его должностных обязанностей. 3 июня 2009 года К. преждевременно, в 8 час. 45 мин. Вместо 9 часов 00 минут покинул рабочее место, не предупредив начальника склада готовой продукции. Приказом N 50 от 5 июня 2009 года К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Поскольку все приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, как указывает истец, вынесены в отношении него незаконно, считает, что и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ было также незаконным.

Ответчик против удовлетворения иска возражал, указывая, что все те работы, к выполнению которых привлекали истца, входят в круг его должностных обязанностей, с инструкцией о технике безопасности он был ознакомлен, все требования закона при увольнении К. были выполнены

Решением Гатчинского городского суда от 10 декабря 2009 года в удовлетворении требований К. к ответчику о признании незаконными и отмене приказов N 5/1 от 3 декабря 2008 года и N 23 от 18 февраля 2009 года — отказано. Судом признаны незаконными приказы N 148/3 от 7 мая 2009 года, N 50 от 5 июня 2009 года, а также увольнение К. с работы. С ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 226 918 рублей, а также денежная компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований истцу отказано.

В кассационной жалобе генеральный директор ООО "Галактика" просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Считает, что изложенные в решении выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, не доказаны установленные судом обстоятельства, имеющие значение для дела

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не находит оснований к отмене или изменению решения суда по доводам жалобы, учитывая следующее.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания и т.д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п.п. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Как следует из материалов дела, 4 августа 2008 года К. был принят в ООО "Галактика" на должность водителя штабелера.

Приказом N 51/1 от 3 декабря 2008 года К. было объявлено замечание за нарушение п. 3 п. п. 3.2, 3.6, 3.9, 3.14 инструкции по технике безопасности при управлении электротележкой

Читать дальше:  Можно ли пройти флюорографию в любой поликлинике

Приказом N 23 от 18 февраля 2009 года К. был объявлен выговор за нарушение техники безопасности при управлении электророхлей

Разрешая спор в этой части и отказывая истцу в удовлетворении требований о признании данных приказов незаконными, суд правомерно, руководствуясь требованиями ст. 392 ТК РФ указал на то, что К. нарушен трехмесячный срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав. Уважительная причина пропуска установленного трудовым законодательством срока, им не указана.

При таких условиях, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в этой части.

Приказом N 148/3 от 7 мая 2009 года К. он был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в холодильной камере.

Приказом N 50 от 5 июня 2009 года К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Как следует из материалов дела, а именно: текста приказа, основанием для его издания послужили акт от 3 июня 2009 года, служебные записки от начальника подразделения, старшего смены и медсестры от 3 июня 2009 года, суммарный отчет рабочего времени, уведомление о предоставлении объяснений от 3 июня 2009 года, акт о непредоставлении объяснений от 5 июня 2009 года, согласно которым К. 3 июня 2009 года преждевременно в 8 часов 45 минут вместо 9 часов, покинул рабочее место, не предупредив начальника склада о своем уходе.

Разрешая спор в этой части, суд удовлетворил требования истца и признал незаконными приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение с работы.

Судебная коллегия, учитывая приведенные нормы трудового законодательства в судебном решении, а также установленные в судебном заседании обстоятельства, проведенный судом тщательный анализ этих обстоятельств, соглашается с выводами суда первой инстанции в этой части, так же как и взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда, как предусмотренную законом в случае установления судом нарушения трудовых прав истца, и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Так, материалами дела подтверждается, что приказ N 148/3 от 7 мая 2009 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказ N 50 от 5 июня 2009 года об увольнении его с работы подписаны не генеральным директором, а кем-то из его заместителей, что является нарушением п. 11.3.1. и п. 11.3.10 Устава Общества, которыми данные полномочия возлагаются только на генерального директора. Доказательства исполнения обязанностей генерального директора кого-либо другого, вместо действующего Д. в период наложения взысканий на истца, в материалах дела отсутствуют.

Кроме того, материалами дела подтверждается и факт нарушения ответчиком порядка увольнения К., поскольку уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, датированное 3 июня 2009 года, фактически было вручено истцу 5 июня 2009 года и этой же датой он был уволен, в нарушение предусмотренного трудовым законодательством двухдневного срока.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение К. было произведено ответчиком с нарушением норм действующего трудового законодательства, и, соответственно, его увольнение является незаконным.

Судебная коллегия находит данный вывод суда правильным, основанным на требованиях трудового законодательства и материалах дела.

Ссылки в жалобе на неправильность выводов суда и неправильную оценку доказательств нельзя признать состоятельными, как не соответствующие материалам дела и нормам приведенного в решении законодательства.

Иные доводы кассационной жалобы являлись предметом исследования в судебном заседании, получили надлежащую оценку в решении, судом правомерно отклонены, правовых оснований для отмены решения не содержат

На основании изложенного и руководствуясь статьями 347, 360, 361, 362, 366 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

решение Гатчинского городского суда Ленинградской области от 10 декабря 2009 года оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "Галактика" без удовлетворения.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

  • Юсипова Е.Г. | заместитель начальника правового управления, начальник договорного отдела фармацевтической компании, член Гильдии Управляющих Документацией

В опрос оформления подписи на документе очень важен. Ведь в случае нарушений документ будет считаться неподписанным уполномоченным лицом, т.е. не имеющим юридической силы.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа государственного управления (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц, независимо от подчиненности (Краткий словарь видов и разновидностей документов, Главное архивное управление при Совете министров СССР, ВНИИДАД, Центральный государственный архив древних актов. – М., 1974).

Приказ – акт руководителя органа государственного управления, государственного учреждения, коммерческой организации, содержащий обязательные для работников установки (Современный экономический словарь).

Приказ – это организационно-распорядительный документ, относящийся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), включенной в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД)) (класс 0200000).

Читать дальше:  Максимальный срок больничного листа при онкологии

Как оформить право подписи?

Приказы издаются по основной деятельности и по личному составу. На предприятии приказ, как правило, подписывает руководитель. Поясним, на чем основываются его полномочия.

Исполнительный орган юридического лица воплощает волю учредителей (участников), руководит текущей деятельностью организации. При этом он может быть как единоличным – генеральный директор (или директор) организации, так и коллегиальным – правление (или дирекция). Именно в уставе организации фиксируется, какими правами наделен генеральный директор и правление (если оно предусмотрено). В уставе указывается порядок утверждения (подписи) документов, которые относятся к компетенции соответствующего исполнительного органа. Поэтому, чтобы разобраться с правом подписи приказов на предприятии, необходимо внимательно ознакомиться с уставом предприятия.

См. образец оформления выписки из устава в Примере 1. Для рассматриваемой ситуации ключевой является фраза «7.4. Генеральный директор Общества: . издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества». Такая формулировка означает, что подписывать приказ в организации может только ее генеральный директор.

В уставе отражено право подписи приказов только гендиректором

Делегирование права подписи приказов на постоянной основе

Но приказ может подписать и другое должностное лицо, при этом тоже возможно несколько вариантов. Систематизируем их, указав, кто может подписать приказ за генерального директора предприятия и какими документами фиксируются эти полномочия:

  1. В крупных организациях при большом документообороте генеральный директор может делегировать право подписи всех приказов (но чаще – приказов по определенным направлениям деятельности) своим заместителям или руководителям подразделений:
  1. Обычно только гендиректор имеет право подписи приказов на основании устава (см. Пример 1), тогда делегирование этого права иным лицам на постоянной основе оформляется распорядительным документом 1 (образец такого документа показан в Примере 2). Предоставление права подписи отдельному лицу может быть оформлено «индивидуальным» приказом (как в Примере 2), но возможно составление и другого приказа – отражающего полномочия целого круга руководителей с описанием решаемых ими вопросов и перечнем документов, которые они могут подписывать;
  2. Реже, но все же встречаются случаи, когда распределение права подписи приказов на нескольких должностных лиц фиксируется сразу в уставе организации.
  • В случае отсутствия генерального директора из-за временной нетрудоспособности, отпуска или командировки исполнение его обязанностей может быть возложено на конкретное должностное лицо на определенный период времени, т.е. на период отсутствия гендиректора:
    1. Встречаются уставы, в которых отражен данный механизм (см. возможную формулировку в Примере 3);
    2. Но чаще в уставах об этом ничего не говорится. Поэтому временное исполнение обязанностей отсутствующего гендиректора оформляют приказом. Его можно издать под конкретный случай (Пример 4) или делегировать полномочия гендиректора автоматически при каждом отсутствии гендиректора (Пример 5).
    3. Важно! Если делегируется подписание документа, который имеет «хождение» не только внутри организации, а должен представляться еще и третьим лицам, то дополнительно право подписи нужно будет подтвердить доверенностью. К подписанию приказов это обычно не относится. Чаще имеет отношение к письмам, договорам, налоговой отчетности и т.д. Более детально тему доверенностей мы рассмотрим в ближайших номерах журнала.

      Рассмотрим подробнее вариант № 2.1 – делегирование полномочий временно отсутствующего руководителя уставом.

      Отражение в уставе делегирования полномочий временно отсутствующего гендиректора

      На время отсутствия генерального директора по причине его отпуска, временной нетрудоспособности, командировки его обязанности исполняет заместитель генерального директора, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей.

      В этом случае сотрудник становится исполняющим обязанности генерального директора, действуя на основании устава, и, соответственно, обладает всеми полномочиями последнего, в том числе правом подписи документов в пределах его компетенции. Доказать полномочия исполняющего обязанности генерального директора перед третьими лицами (контрагентами, контролирующими органами) можно следующими документами:

      • нотариально заверенной копией устава или выпиской из него, где сказано, кто руководит юридическим лицом в отсутствие генерального директора;
      • приказом о назначении соответствующего лица на должность заместителя генерального директора;
      • документом, фиксирующим отсутствие гендиректора (больничный либо приказ о направлении в командировку, в отпуск).

      Если уставом будет закреплен такой порядок исполнения обязанностей генерального директора, то назначить исполняющим обязанности отсутствующего руководителя можно будет только то должностное лицо, которое указано в уставе. В нашем случае – это заместитель генерального директора.

      Теперь рассмотрим вариант № 2.2, когда делегирование полномочий временно отсутствующего руководителя оформляется приказом (в Примерах 4 и 5 показаны образцы таких приказов).

      В подобном случае для подтверждения полномочий исполняющего обязанности нужно будет предъявить:

      • приказ об исполнении обязанностей генерального директора в связи с его командировкой, отпуском или временной нетрудо­способностью;
      • если в этом приказе указано Ф.И.О. исполняющего обязанности, а не только его постоянная должность, то приказ о назначении на эту должность конкретного человека предъявлять не потребуется;
      • документ, фиксирующий отсутствие гендиректора.

      Разовое делегирование полномочий отсутствующего руководителя

      Оцените статью
      Добавить комментарий

      Adblock detector