Бесплатная консультация юриста
Круглосуточно
Звоните сейчас!
+7 (499) 322-26-53
Вы здесь:  / Юридические справки / Неполный рабочий день по инициативе работодателя

Неполный рабочий день по инициативе работодателя

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

  • Предпочтительную длительность смены.
  • Продолжительность действия нового режима.
  • Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

  • Беременные.
  • Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
  • Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
  • Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

  • Срок введения нового графика.
  • Форма режима (сокращение часов или дней).
  • Сотрудники, в отношении которых вводится график.
  • Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

  • За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
  • Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
  • Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
  • Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

  • График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
  • Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
  • Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
  • Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.
Читать дальше:  Безвозмездная финансовая помощь учредителю от ооо

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

  • Основания для нововведения.
  • Форму графика.
  • Длительность рабочего дня.
  • Длительность перерыва на обед.
  • Срок действия графика.
  • Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
  • Особенности расчета заработка.
  • Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

  • Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
  • Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
  • Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Кризис как таковой не является поводом для введения на предприятии режима неполного рабочего времени. Для этого нужны более веские основания. О том, что может считаться причиной для установления такого режима, как оформить его введение и какие у работодателя возникают в связи с этим обязанности, вы узнаете, прочитав данную статью.

Введение режима неполного рабочего времени – это один из способов, позволяющих сохранить численность штата и при этом уменьшить расходы на выплату заработной платы. Устанавливая такой режим работы, работодатель может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе. В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска сотрудников, в исчислениях трудового стажа и в других трудовых правах (ст.93 ТК РФ).

В каких случаях может устанавливаться режим неполного рабочего времени?

По соглашению между работником и работодателем режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу сотрудника, так и впоследствии.

Читать дальше:  Должностная инструкция электромонтажника скачать

В одностороннем порядке работодатель вправе установить этот режим, только если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников предприятия.

Как правило, такое происходит, когда меняется техника или технология производства, проводится структурная реорганизация, а также меняются иные организационно-технические условия труда. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника).

В соответствии с частью 5 статьи 74 ТК РФ в случае, когда названные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако для этого нужно соблюсти некоторые условия:

– следует учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюсти порядок, установленный статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

– максимальный срок, на который может быть введено неполное рабочее время, не может составлять более 6-ти месяцев.

В этих пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя должно быть мотивированным и обусловленным требованиями закона.

Например, Определением Верховного Суда РФ от 07.05.2010 по делу N 51-в10-1 и Определением Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600 признано незаконным введение данного режима в связи с негативными последствиями финансового кризиса, в том числе снижением объема выручки.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до 6-ти месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, то есть всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

При этом работодателю придется каждый раз повторять связанную с этим процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ.

Процедура введения неполного рабочего времени

Она включает в себя следующие шаги.

1. Принять решение о введении неполного рабочего времени

Для этого издается приказ. В нем необходимо указать причины сокращения продолжительности рабочего времени. Если изменения коснутся определенных структурных подразделений, их наименования нужно зафиксировать в приказе. Кроме того, в данном документе надо закрепить режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который он вводится. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, следует учитывать срок уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также нужно указать дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Напоминаем, что приказ о введении неполного рабочего времени издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

2. Направить приказ в выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии)

Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель направляет проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также может начать процедуру коллективного трудового спора.

Обращаем внимание на то, что отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Читать дальше:  Кто подписывает должностную инструкцию работника

3. Уведомить работников об изменении режима работы

В соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель должен уведомить работников о введении неполного рабочего времени не менее, чем за два месяца. Такое уведомление нужно подготовить для каждого сотрудника, в отношении которого меняется режим работы, в письменном виде.

Неуведомление или нарушение сроков уведомления может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени. Так, непредставление работодателем доказательств уведомления истца в письменной форме об изменении условий трудового договора, в частности о введении режима неполного рабочего времени, за два месяца до его введения независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации на предприятии является основанием удовлетворения иска о признании недействительным приказа об установлении режима неполного рабочего времени, а также взыскании недополученного заработка и компенсации морального вреда (Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В уведомлении рекомендуем дополнительно указать сведения о том, что повлечет за собой отказ от работы в режиме неполного рабочего времени. Например, можно включить в него следующую фразу: «В случае отказа от работы в режиме неполного рабочего дня трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – по сокращению численности работников или штата». Если работник отказывается знакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

4. Уведомить службу занятости

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Если не уведомить службу занятости или нарушить установленный для такого уведомления срок, на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

– на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;

– на юридических лиц – от 3000 до 5000 рублей.

Кроме того, следует ежеквартально представлять в органы статистики форму N П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников». Данная форма и Указания по ее заполнению утверждены приказом Росстата от 29.08.2013 N 349.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений (абз. 2 п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Унифицированной формы такого уведомления не предусмотрено, поэтому оно составляется в свободной форме, например в виде письма на бланке организации. В уведомлении рекомендуем указать:

– численность работников, для которых вводится режим неполного рабочего времени;

– период, на который вводится такой режим работы;

– причины, вызвавшие необходимость введения неполного рабочего времени.

Обращаем внимание, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени. Поэтому рекомендуется предварительно уточнять, по какой форме необходимо предоставлять такие сведения.

5. Решение работника

Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник начинает трудиться в режиме неполного рабочего времени.

Если же работник не согласен на работу в таком режиме, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

В таком случае необходимо соблюсти правила сокращения и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, в силу ст. 178 ТК РФ за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, во избежание споров с работниками и претензий со стороны контролирующих органов, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства.

Департамента юридического консалтинга

Лаура Ганиева
главный специалист департамента юридического консалтинга компании «Аудэкс»
Департамент налогового и правового консалтинга

Добавить комментарий

Your email address will not be published. Required fields are marked ( Обязательно )

Adblock detector